Évaluation des enseignants : les résultats de la négociation entre le Sgen-CFDT et la DGRH
« Les deux parties s’accordent pour considérer que la réussite de chaque élève est l’objectif des politiques éducatives nationale et académique. Les modalités et critères de l’évaluation des personnels devront être établis au regard de ces objectifs », indique le document présentant la plate-forme destinée à cadrer le nouveau dispositif d’appréciation de la valeur professionnelle des enseignants, issue de la concertation entre la DGRH du ministère de l’Éducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative et le Sgen-CFDT, daté du 24 janvier 2012 et dont AEF a eu copie. Cette plate-forme a été négociée entre le ministre, Luc Chatel, et l’organisation syndicale « dans le cadre de l’accord de méthode établi lors de la négociation préalable qui s’est tenue le 30 novembre 2011 » (AEF n°159041).
« Les deux parties concernées partagent la volonté de créer les conditions d’un accord représentatif selon les termes de la loi sur le dialogue social (loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010) », souligne le document. « En conséquence, le contenu de cette plate-forme constitue les éléments d’un projet d’accord qui sera adressé aux organisations représentatives du ministère. » En cas d’accord, « un comité de suivi sera constitué avec les signataires et consulté sur l’ensemble des étapes de mise en œuvre du dispositif, notamment l’accompagnement et la formation des personnels concernés ».
Les signataires « s’accordent à considérer l’intérêt d’un agenda social portant sur les évolutions du métier d’enseignant et sur l’articulation entre évaluation collective et appréciation individuelle ».
QUE PRÉVOIT CE TEXTE?
AUTO-ÉVALUATION. « Le processus s’engage grâce à l’implication de chaque enseignant dans une démarche d’auto-évaluation menée à partir de critères communs. L’auto-évaluation permet à l’enseignant d’expliciter et d’analyser ses choix pédagogiques et sa contribution aux différents axes du projet de l’école ou de l’établissement, tout au long de la période appréciée, en lien avec les résultats obtenus », explique ce projet.
Ainsi, à partir du référentiel de compétences et de l’analyse de leur métier exprimée par les enseignants, quatre critères sont retenus :
« - sait faire progresser chaque élève dans le respect des programmes et des politiques éducatives ;
- sait faire progresser les compétences dans la discipline ou les domaines d’apprentissage ;
- sait faire progresser le travail en équipe, les compétences interdisciplinaires et les projets de l’école ou de l’établissement ;
- sait faire progresser la qualité du climat scolaire en interne et en externe. »
ENTRETIEN PROFESSIONNEL. « Des entretiens professionnels réguliers sont instaurés tous les trois ans entre les enseignants et les IEN de circonscription ou les chefs d’établissement, conformément aux textes en vigueur au sein de la Fonction publique pour tous les fonctionnaires », explique le document.
Ces entretiens entreraient en vigueur à la rentrée 2012-2013. « Pour les enseignants du second degré, l’entrée en vigueur du nouveau dispositif aura lieu par vagues, de façon progressive sur trois années (du 1er septembre 2012 au 31 août 2015). L’ensemble des agents relevant d’un corps et d’un grade donnés basculent simultanément dans le nouveau dispositif. Les professeurs des écoles basculeront en une seule vague, en 2013-2014, afin d’assurer la préparation nécessaire compte tenu du volume concerné. Les promotions d’échelon continuent à s’effectuer selon les règles et modalités actuellement en vigueur, jusqu’au basculement effectif dans le nouveau dispositif », détaille le projet.
Ces entretiens ont, selon ce texte, « un quadruple objectif » : « Développer une écoute active pour construire avec l’enseignant une évaluation formative qui permette d’identifier les mesures d’accompagnement, d’aide et de progrès souhaitables : par exemple, en termes de tutorat, de formation ou d’évolution professionnelle ; s’accorder sur les résultats de l’auto-évaluation ou sinon constater et traiter les divergences dans le cadre d’un dialogue équilibré ; positionner l’enseignant sur chacun des critères sur une grille à quatre niveaux (mise en œuvre exceptionnelle des compétences professionnelles requises, mise en œuvre remarquable de ces compétences, mise en œuvre satisfaisante de ces compétences, mise en œuvre insuffisante de ces mêmes compétences) ; se mettre d’accord sur les mesures de progrès nécessaires dans les situations jugées insuffisantes. »
« Le dispositif d’appréciation de la valeur professionnelle sera étendu aux conseillers d’orientation-psychologues et aux conseillers principaux d’éducation, avec des critères adaptés à leur exercice professionnel », précise le texte.
RÔLE DES INSPECTEURS. « Garants de l’expertise disciplinaire et didactique des enseignants, la contribution des corps d’inspection s’exerce de plusieurs manières », précise le document. Ainsi, ils interviennent dans « la construction et la validation de la méthode d’auto-évaluation, ainsi que la vérification des compétences disciplinaires et didactiques », dans la « conduite d’évaluations collectives d’établissements – écoles, collèges, lycées – selon un cadre de référence cohérent » et dans « la validation du résultat de l’auto-évaluation, systématique lors de la préparation du premier entretien d’appréciation ». « Cette validation intervient ensuite à la demande de l’enseignant concerné. »
En outre, les corps d’inspection interviennent « dans les moments-clés du parcours de l’enseignant (titularisation, affectation en CPGE ou STS, avis pour les promotions de corps) ainsi que dans les situations d’insuffisance signalées. Ils le font dans un cadre d’action concerté avec l’équipe de direction académique et approuvé par le recteur ».
IMPACT SUR LA CARRIÈRE. Selon ce projet, « les enseignants progressent tous selon un rythme de base fondé sur l’expérience professionnelle ». « Dans une enveloppe équivalente aux moyens actuellement alloués aux accélérations de carrières (soit 256 mois par an pour 100 agents), ce nouveau lien se traduira par la possibilité d’accélérer le rythme de carrière de base, fonction de l’expérience professionnelle et de l’ancienneté », détaille le document. L’autorité hiérarchique « pourra ainsi attribuer annuellement deux, trois ou cinq mois de réduction d’ancienneté (multiplié à due proportion de la période prise en compte pour l’appréciation de l’agent) ».
Ainsi, « dans le cadre de la préparation des commissions administratives paritaires, le supérieur hiérarchique émet des propositions de réduction d’ancienneté qui sont consolidées et validées au niveau académique, puis présentées en CAP ». Mais la décision finale « revient à l’autorité hiérarchique qui peut être le ministre, le recteur ou le directeur académique selon les cas ». En outre, « dans chaque établissement ou circonscription, la proposition de répartition des réductions d’ancienneté est rendue publique ».
Le texte précise que « la proportion d’enseignants avançant au rythme de base (ancienneté) ne pourra être supérieure à ce qu’elle est actuellement (20 %) » et que « les modalités d’avancement d’échelon au sein de la hors-classe des corps enseignant, COP et CPE ne changent pas ». Le document ajoute que « dans un souci d’amélioration et de convergence du système de promotion de l’ensemble des enseignants, le taux de promotion à la hors-classe des professeurs des écoles sera porté de 2 à 5 % en accompagnement de la mise en œuvre effective de la présente plate-forme ». Enfin, « un plan d’action permettant l’accompagnement et la formation des personnels concernés sera mis en œuvre dès 2012 ».
Source : AEF
